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LA GESTIÓN ACTIVA DE LA DIVERSIDAD PERMITE GENERAR UN LIDERAZGO MÁS INCLUSIVO Y REFUERZA LA PROGRESIÓN DE LAS MUJERES HACIA POSICIONES DE MAYOR RESPONSABILIDAD.

La actividad de gestión de personas durante 2018 estuvo condicionada por la adaptación de la plantilla y la reestructuración de la red comercial motivadas por la absorción de BMN.

Por lo que se refiere a la plantilla, Bankia alcanzó en febrero un acuerdo con organizaciones que suponen más del 90% de la representación sindical del Grupo para el ajuste de 2.000 puestos de trabajo mediante un proceso voluntario de desvinculaciones y movilidad funcional y geográfica.

Así, se aprobaron el 80% de las solicitudes de desvinculación recibidas y se realizaron 183 movilidades geográficas voluntarias dentro del territorio nacional. El proceso se cerró a finales de noviembre, tras haberse alcanzado los objetivos del acuerdo siete meses antes de lo previsto.

En cuanto a la red, la absorción de BMN posibilitó no sólo incrementar las cifras de negocio en muchos ámbitos geográficos, sino también avanzar en el modelo de digitalización de la entidad, con la expansión del negocio multicanal y la apertura de nuevas oficinas ‘+ Valor’ en Andalucía. Al cierre del ejercicio, había un total de 60 oficinas y 572 gestores multicanal, además de 13 oficinas ‘+ Valor’ con 129 asesores comerciales.

Con el objetivo de coordinar la transformación digital del banco, en octubre del año pasado se creó la Dirección Corporativa de Transformación y Estrategia Digital, estructurada en diferentes unidades técnicas especializadas y con el objetivo de transformar las estructuras, la cultura y la forma de trabajar del banco.

Para abordar estos ámbitos funcionales, Bankia está incorporando talento interno y externo acompañado de un amplio proceso de desarrollo y formación.

Como parte del proceso de transformación cultural en el que se encuentra el banco, y con el fin de consolidar comportamientos clave del estilo directivo, a finales de 2018 se iniciaron las ‘Conversaciones para el liderazgo digital’, como continuación de las realizadas en 2017.

Mediante esta acción, todos los directores corporativos y el Top 300 del banco mantuvieron conversaciones con sus responsables con el fin de tomar conciencia y reflexionar sobre su estilo de liderazgo para alinearlo con el momento de transformación actual.

Por otro lado, con el objetivo de fomentar la transversalidad organizativa y un mejor conocimiento de la entidad, se llevaron a cabo 114 estancias de directores de red y servicios centrales en distintos ámbitos de la organización.

En esta línea de mejora de la empatía organizativa, está prevista la realización de estancias en direcciones de zona y en la red de oficinas por parte de los analistas de riesgos minoristas del banco a lo largo de 2019.

Para adecuar correctamente y conformar las plantillas a las nuevas estructuras y necesidades del negocio, se intensificó el conocimiento de los profesionales de la entidad a través de 1.404 nuevas entrevistas, que se sumaron a las 1.556 realizadas en la segunda mitad del 2017 a profesionales de BMN.

Este conocimiento de la plantilla permitió la adecuación de funciones y destinos en la organización, realizándose un total de 4.959 rotaciones y un total de 555 nombramientos, de los cuales 82 correspondieron al colectivo Top 300; 118 al Top 600; 259 a directores de red comercial y 96 a subdirectores de red comercial.

GESTIÓN DEL TALENTO

La actividad de gestión del talento realizada en 2018 se vio influida tanto por el proceso de digitalización como por la consideración de la diversidad de género.

La gestión activa de la diversidad está permitiendo generar un liderazgo más inclusivo en la organización y refuerza la progresión de las mujeres hacia posiciones de mayor responsabilidad.

Así, a lo largo de 2018, se llevaron a cabo las siguientes acciones de desarrollo, con claro foco en estas dos palancas de cambio:

Programa de Alta Dirección (PAD)

Cuarta edición en colaboración con CLA-FT (Instituto de Empresa), que contó con la participación de todos los directores corporativos del banco. Se abordó de forma especial la toma de decisiones estratégicas y operativas para anticiparse a los retos futuros y consolidar el estilo de liderazgo inclusivo en un entorno digital, diverso y cambiante.

Programa "Toma la iniciativa"

Centrado en la diversidad de género, en este programa participan 20 directoras de red comercial y de servicios centrales pertenecientes al colectivo de talento, que durante aproximadamente 18 meses estarán mentorizadas por otros tantos directores del Top 300 del banco. El objetivo principal de esta edición es trabajar la diversidad como un factor de crecimiento y competitividad, promoviendo el balance de género y la generación de una cultura inclusiva.

Programa Equivalentes

Lanzado a final del 2018, y con una duración de un año, tiene como propósito sensibilizar, generar debate, fortalecer el posicionamiento y la conciencia de la organización sobre los paradigmas de diversidad existentes en la sociedad, posibilitando el cambio de hábitos y comportamientos para ser más tolerantes, solidarios e integradores de la diversidad.

Programa de Desarrollo Digital_eSports

Los 17 participantes de la primera edición, pudieron trabajar habilidades digitales como el pensamiento crítico, la visión de futuro, la toma de decisiones, la confianza, el empuje, la autonomía y la comunicación. Todo ello en un entorno innovador y disruptivo que aprovecha las ventajas que aportan las nuevas tecnologías digitales. A lo largo del 2019 está previsto realizar nuevas convocatorias de este novedoso programa.

Jornadas Lidera-T

En septiembre de 2018 arrancó la segunda edición de estos talleres de habilidades que se centraron en el cambio digital. Participaron 91 directores y 87 predirectivos del colectivo de talento del banco, pertenecientes tanto a la red comercial como a los servicios centrales. En el 2019 se continuará en esta línea de trabajo.

Coaching de Apoyo Directivo (CAD)

A principios de 2018 se dio por concluida la segunda edición del programa en el que han participado 22 directores de talento tanto de la red comercial como de los servicios centrales.

Programa de Desarrollo para Directores de Red Comercial

Entre los meses de octubre y noviembre se realizaron dos nuevas ediciones. En estas convocatorias, que finalizarán a mediados del 2019, participan 30 directores de talento de la red comercial.

Programa de Desarrollo para Directores de Red Comercial de reciente nombramiento

Iniciado en 2018, han participado en sus dos primeras convocatorias un total de 29 personas. En el 2019 habrá nuevas ediciones.

Programa de Desarrollo para Directores de Servicios Centrales de reciente nombramiento

Con un enfoque similar al de años anteriores, en el primer trimestre de 2019 está prevista la realización de dos ediciones con un total de 30 participantes.

Programa de Desarrollo para Directores de Servicios Centrales

Durante el último trimestre de 2018 concluyó la séptima edición, en la que han participado 14 directores del colectivo de talento. En el mismo periodo se inició la octava edición, que culminará en el 2019 con otros 15 participantes.

Programa de Coaching de Comunicación

Creado en 2017 para potenciar las habilidades de los directivos en la emisión y elaboración de mensajes persuasivos. En 2018 se beneficiaron de él 12 directivos del Top 300 del banco.

Programa Transformational Leadership

Tres directivos del Top 300 han asistido a las dos ediciones convocadas en el 2018 por el International Center for Leadership Development (ICLD) de la Fundación CEDE.

Becas de Excelencia 2018

Se concedieron 25 becas por un importe máximo de 10.000 euros dirigidas a profesionales que habían presentado proyectos formativos de alto nivel, principalmente relacionados con el nuevo entorno digital y de transformación del negocio.

Programa de Formación Dual Bankia

Ha permitido formar ya a dos promociones como gestores de clientes. Durante 2019 se celebrará una tercera edición con 50 alumnos. La cuarta promoción iniciará su formación en 2019.

Cobertura de vacantes

La mayoría de las vacantes producidas en la entidad durante 2018 fueron cubiertas internamente. No obstante, se han realizado diferentes procesos de selección externa en los que han sido contratadas 30 personas para cubrir posiciones específicas y de marcado carácter técnico o tecnológico.

CONDICIONES LABORALES

VENTAJAS Y BENEFICIOS SOCIALES

FORMACIÓN

Bankia cuenta con un Plan de Formación anual que contribuye al desarrollo de los conocimientos, las competencias y las habilidades de los profesionales.

En el año 2018 se realizaron más de un millón de horas de formación, un 62% de ellas a través de canales digitales. Para apoyar la incorporación de los profesionales de BMN, se llevaron a cabo más de cien horas de formación por persona para acompañarles en su acogida en Bankia.

Otras acciones de formación fueron las siguientes:

  • Cerca de 2.000 personas (directores de zona, directores de oficina y un colectivo de directivos) participaron en los programas para fomentar la cultura, los valores, el estilo directivo y el modelo de negocio del banco. Se desarrolló un simulador empresarial que, a través de la gamificación, consolida los puntos clave de la experiencia de nuestros clientes y de la sistemática comercial.
  • Se llevó a cabo un nuevo ciclo de formación dirigido a capacitar a más de 5.700 profesionales para obtener la certificación de asesoramiento financiero exigida por la directiva MiFID II, permitiendo que más del 83% de los examinados consiguieran este objetivo. La formación ha tenido una duración de siete meses combinando formación online con sesiones presenciales.
    Bankia inauguró su Escuela Comercial para reforzar las capacidades claves de los profesionales. Así, por la escuela han pasado gerentes y directores de empresas y un grupo de asesores financieros del banco. Adicionalmente, se realizó formación específica que acompaña el lanzamiento de nuevas líneas de negocio, como ‘Conecta con tu Experto’, ‘+ Valor’, ‘Bankia Gestión Experta’ o ‘Bankia Renting’.
  • También tuvieron especial importancia los programas de formación que dan respuesta, entre otras cosas, a los requerimientos normativos para la mediación de seguros y la prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo, así como los programas de formación dirigidos a los staff de servicios centrales para reforzar sus competencias técnicas y las Becas de Excelencia.

HORAS DE FORMACIÓN POR GÉNERO

HORAS DE FORMACIÓN POR CATEGORÍA PROFESIONAL

Indicadores de formación
  2018 2017
Inversión en formación (millones de euros) 6,66 6,93
Iniciativas de formación realizadas 1.092 916
Profesionales que han recibido formación 15.173 12.336
Horas de formación por empleado 67,5 74,42
Porcentaje de formación online sobre el total de horas de formación 62% 59,07%
Horas de formación impartidas en proyectos de integración tecnológica 316.147 89.962

CONOCIMIENTO EN GESTIÓN RESPONSABLE Y SOSTENIBILIDAD

Durante el 2018, Bankia lanzó una formación online de Gestión Responsable con carácter voluntario al 100% de la plantilla, que cuenta con vídeos, entre otros contenidos, de los miembros del Comité de Gestión Responsable, explicando así de una manera práctica, qué es la gestión responsable para la entidad y qué implica en cada ámbito de actuación.

El objetivo de esta formación es que los profesionales del banco tengan la posibilidad de entender el contexto en el que se desarrolla la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y en qué medida se materializa en Bankia.

El curso tiene como principales contenidos formar sobre cómo se incorpora la RSC y la Sostenibilidad a la agenda de las empresas y del sector financiero, cómo actúa de palanca para la adaptación de las empresas a los grandes retos mundiales (como los ODS, el cambio climático, la ética empresarial, el compromiso con los derechos humanos, los cambios demográficos, las nuevas tecnologías, etc.) y cómo se despliega en Bankia a través de la gestión responsable:

  • Qué significa para Bankia la gestión responsable.
  • Cómo asegura Bankia la gestión responsable y cómo se integra en la estrategia.
  • Quiénes son sus responsables.
  • Cuál es la relación del banco con nuestros grupos de interés.
  • Cuáles son los temas relevantes para la gestión responsable de Bankia.
  • Cuál es la importancia de la gestión de los riesgos ambientales, sociales y de gobierno corporativo.

POLÍTICA RETRIBUTIVA

Bankia cuenta con una política retributiva basada en el cumplimiento de la normativa y en los siguientes principios:

  • Equilibrio de los componentes retributivos.
  • Orientación a resultados: reconocimiento a la excelencia.
  • Estrategia: horizonte temporal.
  • Vinculación: banco, accionistas y clientes.
  • Sencillez: reglamentación y comunicación.
  • Compatible: riesgo y gestión.
  • Equidad interna.
  • Competitividad externa.
  • Igualdad de género.
  • Equilibrio de los componentes retributivos.
  • Orientación a resultados: reconocimiento a la excelencia.
  • Estrategia: horizonte temporal.
  • Vinculación: banco, accionistas y clientes.
  • Sencillez: reglamentación y comunicación.
  • Compatible: riesgo y gestión.
  • Equidad interna.
  • Competitividad externa.
  • Igualdad de género.

La retribución de cada profesional remunera todas las actuaciones que en el ejercicio de sus funciones realiza, tanto dentro del propio banco como en otros organismos o empresas participadas. Sus elementos son los siguientes:

Retribucion fija

En función del puesto de trabajo desempeñado y de los complementos funcionales y personales aplicables en cada caso.

Retribucion variable

Vinculada a la aportación adicional y extraordinaria y relacionada con el desempeño del puesto de trabajo, y cuyo importe viene determinado por el grado de consecución de los objetivos establecidos. Sus características son:

  • Tiene en consideración los resultados globales de la entidad, los de la unidad a la que pertenece el profesional y una evaluación individual.
  • No se garantiza la percepción de cantidad alguna por este concepto.
  • Existe una total proporcionalidad directa entre importes, fecha de incorporación, promoción o rotación, y los logros alcanzados.

La política de retribución variable garantiza que no se producen conflictos de interés que puedan perjudicar a los clientes, asegura el cumplimiento de las normas de conducta para la prestación de servicios de inversión y evita que se generen incentivos que puedan inducir a las personas competentes a anteponer sus intereses (o los de la empresa) a los de los clientes.

La evaluación del desempeño de las personas, a efectos de la determinación de la remuneración variable, no tiene en cuenta como criterio único los volúmenes de ventas, sino que también considera otros criterios de carácter cualitativo, como el cumplimiento de los requisitos regulatorios en materia de normas de conducta, el trato equitativo a los clientes o el grado de satisfacción de éstos.

Anualmente se revisa que la retribución variable no limita la capacidad de Bankia para mantener una base sólida de capital y que protege los intereses de los accionistas, clientes y otras partes interesadas.

DIVERSIDAD

El Plan de Diversidad, aprobado por el Comité de Dirección en octubre de 2018, establece las directrices de acción en esta materia hasta 2020. De esta manera, se da respuesta a los objetivos del Plan Estratégico 2018-2020 entre los que se encuentra alcanzar un 40% de mujeres directivas.

El Grupo considera la diversidad de género una de las palancas del cambio. El Plan de Diversidad pone especial énfasis en el desarrollo del liderazgo inclusivo y en la progresión de las mujeres hacia posiciones de mayor responsabilidad. Sus ejes de acción son:

  • Compromiso de la empresa: gestionar y desarrollar la diversidad de género como factor estratégico, con seguimiento por el Comité de Dirección.
  • Formación y sensibilización: reflexionar sobre la diversidad de género desde una perspectiva amplia e integradora, concienciando a directivos y técnicos sobre la importancia de la gestión de la diversidad y buscando evitar prejuicios y sesgos inconscientes.
  • Desarrollo del talento: desarrollar planes detallados por agrupaciones con acciones específicas para mujeres con talento.
  • Indicadores y seguimiento: establecer objetivos, medir los avances y grado de cumplimiento y establecer medidas adicionales cuando sea necesario.

Los objetivos y acciones propuestas por el Plan de Diversidad están basados en las mejores prácticas y recomendaciones para el desarrollo de la diversidad de género y teniendo en cuenta las principales barreras existentes para la promoción de las mujeres.

Bankia se ha adherido al Charter de la Diversidad, promovido por la Fundación Diversidad (Alares), en el que se recogen una serie de principios fundamentales en materia de igualdad de oportunidad y antidiscriminación.

Además, está previsto que el banco inicie en 2019 su participación como patrocinador del proyecto ‘Conquistando la igualdad’. Esta iniciativa consiste en una plataforma colaborativa para fomentar y acelerar las iniciativas de diversidad por medio de la aportación de ideas por sus partícipes, componentes, colaboradores o integrantes de cualquier colectivo, y para su gestión y tratamiento hasta su eventual puesta en práctica optimizando su potencial innovador.

PREVENCIÓN Y RIESGOS LABORALES

La Política de Prevención de Riesgos Laborales es aprobada por el Comité de Dirección y las actualizaciones la Dirección General Adjunta Personas y Cultura revisándose anualmente.

Bankia reforzó en 2018 el compromiso que tiene asumido en materia de salud y bienestar, dando a conocer el marco de actuación que promueve entornos de trabajo y estilos de vida saludables.

Con el objetivo de dinamizar la cultura de empresa saludable de una forma colaborativa y abierta, generando corresponsabilidad con sus profesionales, se ha considerado relevante realizar entrevistas y talleres de escucha.

En una primera fase, con la participación activa de 47 trabajadores, se trataron temas de salud y conciliación, así como las dimensiones psicosociales que requieren de una mayor optimización. Todo ello bajo el principio de transparencia, previa consulta y participación de los representantes sindicales. Se trata de una actuación pionera en el sector financiero.

Entre los retos de futuro se encuentra impulsar un grupo transversal, constituido por diversas direcciones de la organización, para continuar trabajando y avanzando en iniciativas de bienestar de una manera conjunta.

Bankia, además de las colaboraciones que mantiene con la Cruz Roja Española y la Asociación Española contra el Cáncer, tiene puesto en marcha su Programa AHA, con el objetivo de sensibilizar y ayudar a la creación y potenciación de hábitos saludables (alimentación, actividad física, entre otros). El 2018 ha cerrado con casi 10.000 visitas al contenido publicado y la generación de 359 participaciones o comentarios.

SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES
Índice de absentismo 3,24%
Índice de accidentalidad laboral 0,17%
Número de bajas por enfermedad común 4.852

ESCUCHA ACTIVA Y CONSOLIDACIÓN CULTURAL

Durante los últimos años, Bankia ha mantenido una estrategia de comunicación interna basada en la escucha activa a sus profesionales y en la consolidación de la cultura del banco. Para ello cuenta con su Intranet, la herramienta que ofrece a los profesionales la información corporativa, operativa y de negocio que necesitan para conseguir sus objetivos y desarrollar su actividad diaria. Además, el boletín electrónico ‘En30segundos’ ofrece cada semana un resumen de las noticias más relevantes relacionadas con Bankia.

Con motivo de la integración de BMN se ha llevado a cabo un plan de comunicación interna para unificar la cultura corporativa de los equipos

En los últimos años, se ha consolidado también la revista ‘Somos Bankia’ como una plataforma de participación activa entre los profesionales de la entidad. Son ellos los que la alimentan con propuestas de reportajes, fotografías y comentarios que ponen en valor el reconocimiento y el trabajo en equipo, así como la cultura de Bankia.

Por otra parte, los focus group que se realizan cada semana con personas de las diferentes agrupaciones territoriales y organizativas de la entidad ayudan a identificar áreas de mejora en los diferentes ámbitos.

Nº de foros de empleados creados 675
Nº de sugerencias / comentarios recibidos en los foros 8.555
Participaciones de profesionales en los canales de comunicación interna 64.264
Visitas a la revista Bankia online 741.167
Accesos a la información corporativa publicada en internet (millones) 3,24

A estos canales se sumaron en 2018 nuevas herramientas de comunicación ascendente y bidireccional que incentivan la participación y la escucha activa entre los profesionales: el site de transformación digital y los foros ‘Hablamos’, que han permitido identificar y realizar algunas mejoras y comunicar buenas prácticas. Además, la gamificación contribuye a engrosar la cultura de innovación, reforzar el orgullo de pertenencia, fidelizar a los usuarios e incrementar la tasa de recurrencia.

Con motivo de la integración de Bankia y BMN, a lo largo del primer semestre de 2018 se llevó a cabo un ambicioso plan de comunicación interna que ha tenido como principal objetivo lograr la integración cultural de los equipos, y poner en valor el inmenso esfuerzo realizado por los profesionales de ambas entidades para lograr una integración exitosa en un periodo de tiempo tan breve.

LA COMUNICACIÓN COMO PILAR DEL ESTILO DIRECTIVO

Como continuación a las acciones desarrolladas en 2017 para la consolidación del Estilo Directivo de Bankia, a lo largo de 2018 se llevaron a cabo otras iniciativas que profundizan en aspectos críticos del modelo de liderazgo de la entidad:

Sistemática de Comunicación Directiva en Servicios Centrales

Ha iniciado su implantación, con el objetivo de garantizar el flujo de información y comunicación necesario para el desarrollo óptimo de la actividad y para la potenciación del compromiso de los equipos, proporcionando una mayor contextualización y sentido a su trabajo. Se empezó por la Dirección Corporativa de Tecnología y Organización y en el último trimestre del 2018 se incorporó la Dirección Corporativa de Servicios Jurídicos. El proceso de implantación comprende diversas fases.

Primero se definen, dirección por dirección, los momentos propios de cada ámbito a través de talleres con directores Top 300 y Top 600.

Posteriormente se organizan talleres adicionales con técnicos, para recoger los elementos que consideran clave para la comunicación y que fueron transmitidos a sus responsables.

De esta forma, cada dirección cuenta con una Sistemática de Comunicación Directiva propia y adaptada a sus necesidades reales. Como consolidación del proceso, se ha realizado una formación en la que han participado los directores, con jornada y media de duración y en régimen residencial, en la que de manera eminentemente práctica y experiencial se genera reflexión y un plan de acción para consolidar estos hábitos.

Programa de Reconocimiento

Su finalidad es sumar la práctica del reconocimiento al día a día de la entidad y ha contado con dos hitos clave a lo largo de 2018: la entrega de los reconocimientos en la gira del Comité de Dirección y el lanzamiento de la Guía de Reconocimiento.

Conversaciones para el Liderazgo

A finales de 2018 se lanzaron las autovaloraciones que en el inicio de 2019 sirven de base para nuevas conversaciones entre los directivos del Top 300 y sus responsables. En esta ocasión los ítems a valorar guardan estrecha relación con la promoción de hábitos clave para impulsar la cultura digital del banco: adaptación y promoción del cambio, gestión del compromiso y la responsabilidad individual, y aporte de visión global.

PERFIL DE LA PLANTILLA

DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA DE LOS PROFESIONALES DE BANKIA

DISTRIBUCIÓN POR NEGOCIO

IGUALDAD Y DIVERSIDAD

POR FUNCIÓN PROFESIONAL DIRECTIVA*

*Se consideran directores de SS CC y directores y subdirectores de negocio.

POR EDAD

ROTACIÓN EXTERNA NO DESEADA

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