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Personas

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BANKIA PROMUEVE LA MÁXIMA CUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE SUS EMPLEADOS CON PROGRAMAS DE DETECCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO.

BANKIA REALIZA TODAS LAS ACTUACIONES DE FORMACIÓN, DETECCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO ORIENTADAS A LA CREACIÓN DE VALOR MEDIANTE UNA GESTIÓN RESPONSABLE.

La identificación de los diferentes colectivos se lleva a cabo aplicando el modelo de talento de Bankia, que permite conocer la diferencia entre el puesto actual y el perfil necesario para acceder a posiciones de mayor complejidad y/o nivel de responsabilidad.

En 2017, la gestión de personas estuvo centrada en la transformación digital del banco y en el desarrollo de los nuevos modelos de distribución de la entidad iniciados en 2016, como el Conecta Ya y el Servicio +Valor. El trabajo de la entidad en esta materia le valió el primer premio Digital Talent, entregado por Accenture y El Economista, con la colaboración del Observatorio de Recursos Humanos.

El ejercicio 2017 estuvo marcado por el continuo crecimiento del modelo de gestión multicanal, con 25 nuevos centros abiertos en seis direcciones territoriales y 281 profesionales incorporados desde otras unidades. La Dirección de Negocio Multicanal cuenta ya con 564 profesionales.

También evolucionó el modelo de carterización de clientes particulares, con el objetivo de hacer más eficiente la relación comercial, basándola en el asesoramiento. Su implantación comenzó en las direcciones territoriales de Madrid y de Valencia y Castellón.

Todas estas acciones generaron 3.271 cambios de destino, que contribuyeron a optimizar la adecuación de los diversos perfiles a los puestos existentes, especialmente en los niveles directivos.

166 Nº total de puestos del equipo directivo cubiertos internamente

83 Nº total de empleados promocionados internamente

83 Nº total de empleadas promocionadas internamente

GESTIÓN DEL TALENTO

La gestión del talento de la entidad tiene como objetivo identificar, desarrollar y gestionar el potencial de sus profesionales. Esta labor se tradujo en la realización de 1.563 entrevistas de valoración y en 166 nombramientos: 24 pertenecientes al colectivo Top 300, 29 al Top 600, 67 directores de red comercial y 46 subdirectores. Para el desarrollo del talento se emprendieron estas acciones:

  • Programa de Alta Dirección (PAD). Entre febrero y septiembre de 2017 tuvo lugar la tercera edición de este programa, en la que participaron 151 directivos. Todo el Top 300 del banco se ha beneficiado ya de este programa.
  • Planes de Desarrollo de Carrera (PDC). En el primer semestre del pasado ejercicio concluyeron los 51 planes de la primera edición. Los 50 de la segunda, iniciados a mediados del 2016, se encuentran muy avanzados.
  • Coaching de Apoyo Directivo (CAD). Participan 22 directores, tanto de la red comercial como de los servicios centrales. Tiene una duración aproximada de seis meses.
  • Programa de Desarrollo para Directores de Servicios Centrales. Durante el primer trimestre de 2017 concluyó la sexta edición y en abril comenzó la séptima, ambas con 15 participantes.
  • Programa de Desarrollo para Directores de Red Comercial. En el último trimestre del año se celebraron las jornadas presenciales de la undécima edición, en la que participaron 15 directores.
  • Programas de Desarrollo para Predirectivos. En 2017 se realizaron ocho ediciones, cinco para predirectivos de la red comercial (75 participantes) y otras tres para los de servicios centrales (48).
  • Programa de Mentoring. A finales de 2017 concluyó la segunda edición, que contó con 30 mentores del Top 300 y 30 mentees (directores de red comercial y de los servicios centrales). Es una de las principales actividades de desarrollo profesional del banco.
  • Programa de Coaching de Comunicación. Se creó en 2017 para potenciar las habilidades de los directivos en la emisión y elaboración de mensajes persuasivos. Participan diez directivos del Top 300 del banco.
  • Transformational Leadership. Dos directivos del Top 300 asistieron a la undécima y duodécima edición del programa, convocado anualmente por el International Center for Leadership Development (ICLD) de la Fundación CEDE.
  • Jornadas Lidera-T. En septiembre arrancó una nueva iniciativa de desarrollo profesional en la que se trabajan diferentes habilidades de autogestión mediante actuaciones basadas en metodologías experienciales. En la primera edición participaron 45 directores y 46 predirectivos.
  • Becas de excelencia. Creadas en el mes de mayo, están dirigidas a profesionales que presenten proyectos formativos de alto nivel principalmente relacionados con el nuevo entorno digital y de transformación del negocio. En 2017 se recibieron 102 solicitudes y se concedieron 15 becas por un importe máximo de 10.000 euros cada una.
  • Programa de Formación Dual Bankia. A finales del primer semestre salió la primera promoción, que inició el programa en 2015. Un total de 17 personas (6 en Madrid y 11 en Valencia) se incorporaron a la plantilla fija del banco como gestores comerciales en oficinas. La segunda promoción, con 50 alumnos, ya está en marcha.
  • Cantera de Negocio. Diez profesionales participaron en la segunda edición de un proyecto que permite profundizar en el conocimiento de distintas áreas (las direcciones corporativas de Mercado de Capitales, Banca Corporativa y Financiera y la Dirección de Negocios Especializados), mediante estancias temporales.

Gracias a todas estas acciones, la práctica totalidad de las vacantes en 2017 fueron cubiertas internamente. La selección externa se limitó a posiciones específicas de carácter técnico en ámbitos como estrategia e innovación tecnológica, desarrollo de sistemas o nuevos modelos de distribución. Bajo esta modalidad fueron contratadas 15 personas para vacantes directivas y 66 personas para no directivas. Al cierre del ejercicio permanecían abiertos 13 procesos de selección externa.

VENTAJAS Y BENEFICIOS SOCIALES

FORMACIÓN

El año pasado se impartieron más de 900.000 horas de formación, un 40% de ellas presenciales, y 13.054 empleados recibieron planes de formación individualizados. La apuesta del banco fue asociar los distintos programas a un proceso de cualificación, mediante la obtención de títulos universitarios o certificaciones profesionales de primer nivel. También se abordó el cambio de plataforma formativa, que ha supuesto una notable mejora en la accesibilidad a los distintos programas.

Especial relevancia tuvo el proceso de capacitación derivado de la entrada en vigor de la directiva MiFID II, con una acreditación validada por la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) y en el que participaron 5.500 profesionales del banco durante más de siete meses. El 94% de ellos obtuvo el certificado profesional de Experto en Asesoramiento Financiero, emitido por el Instituto Español de Analistas Financieros (IEAF), y el título universitario de Especialista en Banca y Asesoramiento Financiero, expedido por el Colegio Universitario de Estudios Financieros (Cunef).

A todas estas actuaciones formativas se sumaron certificaciones universitarias y profesionales en distintas actividades, como compras, coaching, experiencia de cliente, gestión de proyectos y seguridad de la información.

Uno de los hitos de 2017 en materia de formación fue el plan dirigido a toda la red comercial con el objetivo de acelerar el conocimiento y aprovechamiento de los nuevos procesos que incorporan los sistemas operativos. Para las personas adscritas a los servicios centrales se desarrollaron más de 150 cursos especializados.

A lo largo del año se impartieron asimismo programas de carácter estratégico, como el de Estilo Directivo, la Escuela de Riesgos o la Escuela de Talento Digital.

HORAS DE FORMACIÓN POR GÉNERO

HORAS DE FORMACIÓN POR CATEGORÍA PROFESIONAL

  2017 2016
Inversión en formación (millones de euros) 6,9 8,02
Nº de iniciativas de formación realizadas 916 901
Nº de profesionales que han recibido formación 12.336 12.589
% de formación online sobre el total de horas de formación 59,07 60,4
Nº de horas de formación por empleado 74,42 50,66

EL ESTILO DIRECTIVO, MÁS QUE UN LIBRO

Tras la publicación del Libro de Estilo Directivo en noviembre de 2016, Bankia ha desarrollado una serie iniciativas para su implantación y consolidación:

  • Evolución del Modelo de Competencias Corporativas. Incorpora las necesidades del contexto actual. En el modelo evolucionado cobran mayor relevancia la digitalización, las nuevas maneras de colaborar y sobre todo el estilo directivo de Bankia.
  • Valoración del Perfil Profesional. Facilita la implantación de la cultura corporativa, promueve la consecución de resultados para cada función e impulsa el reconocimiento y el crecimiento profesional mediante conversaciones de valor.
  • Conversaciones para el Liderazgo. Ayudan al directivo a descubrir y a contrastar fortalezas y áreas de mejora. A partir de ahí se planifican acciones concretas que potencien la capacidad de liderazgo.
  • Programa de Reconocimiento. En la gira del Comité de Dirección de 2017 se entregaron los primeros reconocimientos institucionales, teniendo en cuenta criterios de negocio objetivables. El reconocimiento es un elemento diferencial del estilo directivo Bankia.

PREVENCIÓN Y RIESGOS LABORALES

En 2017 culminó el esfuerzo realizado durante los últimos años para la ejecución del plan de actualización de la Evaluación de Riesgos Laborales de todos los centros de trabajo de la red de oficinas y su integración en la herramienta informática de gestión de la prevención de riesgos laborales.

Entre los proyectos y actividades de mejora en comunicación destaca el desarrollo del espacio de Empresa Saludable en la revista Somos Bankia, la actualización de la web en la Intranet corporativa y la incorporación del Programa AHA!, que ofrece información sobre alimentación saludable, hábitos de vida y actividad física.

Bankia participó a lo largo del año en diversas jornadas específicas de empresa saludable, en las que puso de manifiesto su objetivo de integrar las actuaciones de mejora psicosocial dentro de la estrategia de Personas.

Bankia está adherida a la Declaración de Luxemburgo, que tiene cuatro pilares fundamentales: entorno de trabajo saludable, bienestar emocional, promoción de hábitos saludables y servicios y actividades de prevención y seguridad. Asimismo es miembro de Aespla, una asociación sin ánimo de lucro que ayuda a las empresas en la mejora de la gestión de los servicios de prevención laboral.

La entidad también colabora con la Asociación Española contra el Cáncer (AECC) y con Cruz Roja Española.

SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES
Índice de absentismo 3,45%
Índice de accidentalidad laboral 0,18%
Nº de bajas por enfermedad común* 3.733
Nº de víctimas mortales relacionadas con el trabajo 0

* Este dato corresponde al número de bajas, no a las personas que han estado en situación de baja.
Una misma persona puede acumular varias bajas en un mismo ejercicio.

ESCUCHA ACTIVA Y CONSOLIDACIÓN CULTURAL

Bankia ha desarrollado en los últimos cinco años una estrategia de comunicación interna basada en la escucha activa a sus profesionales y en la consolidación de la cultura del banco. Para ello es de gran utilidad la Intranet, que ofrece a los empleados la información corporativa, operativa y de negocio que necesitan para conseguir sus objetivos. Además, el boletín electrónico En30segundos ofrece cada semana un resumen de las noticias más relevantes relacionadas con Bankia.

Otra herramienta clave para la comunicación interna es la revista Somos Bankia, que se ha consolidado como una plataforma de participación activa entre los profesionales de la entidad. Son ellos los que la alimentan con propuestas de reportajes, fotografías y comentarios que ponen en valor el reconocimiento y el trabajo en equipo, así como la cultura de Bankia. La revista fue reconocida en 2016 como mejor plataforma online de comunicación interna por el Observatorio de la Comunicación Interna.

TRANSFORMACIÓN DIGITAL

La transformación digital de Bankia se ha reflejado también a nivel interno. La entidad ha apostado fuertemente para pasar de “la comunicación interna de la transformación digital a la transformación digital de la comunicación interna”. Para ello se creó un portal de transformación digital, cuyo reto es conseguir que la innovación y la digitalización formen parte del ADN de los profesionales de Bankia.

Además de noticias y novedades del sector tecnológico, el nuevo site ofrece una sección de recursos digitales, en la que los empleados pueden descargar todo tipo de información. Bajo el lema 'Compartir ideas para crecer juntos', el portal facilita la participación activa, tanto en forma de comentarios en los contenidos que ofrece como en la nueva sección de foros 'Hablamos', en la que se pueden compartir ideas, opiniones y conocimiento.

Además, el nuevo canal ha permitido al banco introducir técnicas de gamificación para reforzar la cultura de la innovación y el orgullo de pertenencia.

PERFIL DE LA PLANTILLA

Por género

Por negocio

Puestos directivos

Tipo de contrato

DISTRIBUCIÓN GEOGRÁFICA DE LOS PROFESIONALES DE BANKIA

% PROFESIONALES POR EDAD

%ROTACIÓN MEDIA DE PROFESIONALES POR GÉNERO Y EDAD

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