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Informe BFA - Bankia 2014 / Gestión responsable Personas

  • Nº de empleados del grupo: 13.685*
  • 1.586 mujeres
    ocupan puestos directivos
  • 258 nombramientos
    de directivos por promoción interna
  • 84 empleados
    colaboran en programas de formación
  • 2.604 tutores Bankia
    han impartido 3.044 sesiones de formación en la oficina
  • 52 focus group
    con empleados

*Información relativa a Bankia, S.A.

2014 fue un año muy activo en la gestión de personas por diversos motivos: continuidad del ERE en vigor, con reestructuración fundamentalmente de los servicios centrales, aunque se han producido también salidas en la red comercial por dimensionamiento (Madrid y Levante), lo que supuso la desvinculación de 509 personas; implementación de nuevos modelos comerciales (Oficinas Agiles); dotación a nuevas estructuras organizativas, etc. Todo ello conllevó la realización de más de 3.700 cambios de destino de profesionales de la entidad, buscando en todos los casos la correcta adecuación del perfil al puesto, con especial atención en la cobertura de posiciones directivas.

Por otra parte, a través del plan de recolocación, promovido por el Plan de Reestructuración 2012-2017, se han gestionado 2.045 personas que han solicitado su adhesión y se han realizado más de 58.000 ofertas de trabajo, con una media de 28 ofertas por persona adherida. También se han realizado ofertas de trabajo a través de la Bolsa de Empleo.

Valoración del perfil profesional

Durante los meses de octubre y diciembre de 2014 se llevó a cabo la Valoración del Perfil Profesional en Bankia. Se trata de un proceso sistemático de análisis, valoración, comunicación y desarrollo profesional, que permitió:

  • Potenciar la comunicación y explicar a cada profesional las competencias y comportamientos que permiten desempeñar eficazmente su función.
  • Potenciar la implantación de la cultura corporativa, desarrollando los valores de Bankia en comportamientos y competencias.
  • Potenciar la consecución de resultados, concretando para cada función las competencias y comportamientos que favorecen el cumplimiento de objetivos.
  • Potenciar el feed-back, el reconocimiento y el desarrollo, mediante la reunión de Valoración y Desarrollo.

Durante este proceso 13.499 personas han sido valoradas por sus responsables. Adicionalmente, durante el mismo periodo, 287 directivos de la entidad han recibido una “Valoración 180º” en la que han sido valorados por sus colaboradores, por sus responsables y también se autovaloraron.

Paralelamente se desarrolló un catálogo con más de 120 propuestas de acciones de desarrollo específicas para cada comportamiento evaluado, propuestas que han podido aplicarse de forma concreta y adaptada a las necesidades de cada persona. Al final del proceso se establecieron un total de 16.331 acciones de desarrollo.

Todas estas acciones tienen el objetivo de trasladar los valores de Bankia a la gestión de personas, al identificar, desarrollar y generar oportunidades de carrera para los mejores profesionales.

Desarrollo profesional y gestión del talento

Para el acceso a las funciones directivas se ha aplicado el Modelo de Talento en vigor actualmente en la entidad, que es la base para las decisiones en la gestión del desarrollo y la carrera profesional. En base a este modelo, y como punto de inflexión respecto a los años anteriores, se han realizado más de 250 nombramientos tanto en red comercial como en servicios centrales (17 subdirectores de oficina, 152 directores de oficina, 7 nuevos directores de zona y más de 82 directores de SSCC) lo que demuestra un cambio de tendencia orientado a fomentar el impulso de las carreras profesionales y el desarrollo de las personas.

En 2014, desde la Dirección de Personas se han puesto en marcha acciones orientadas a apoyar y a acompañar el desarrollo profesional de los empleados con potencial así como a acelerar la carrera de aquellas personas identificadas con talento.

Durante el segundo semestre del 2013 se revisó el Modelo de Gestión del Talento de Bankia, basado en valores, competencias y capacidades diferenciales, y sustentado en la profesionalidad, el compromiso y la aspiración.

4.557
entrevistas personales se desarrollaron aplicando el modelo de talento para el acceso a funciones directivas.

Con el objetivo de asegurar la homogeneidad en la aplicación del modelo de valoración y desarrollo del talento y del potencial, se realizó una formación específica dirigida a todo el equipo de gestores de personas.

En el primer trimestre de 2014, se inició la Fase de identificación de talento en la red comercial y a principios del segundo trimestre en servicios centrales. Este proceso está siendo instrumentando a través de entrevistas individuales.

Dentro del marco de gestión del talento y como uno de los proyectos de transformación de Bankia, desde la Dirección de Personas también se ha abordado el diseño de diversas iniciativas, enfocadas al desarrollo de los profesionales de talento de la entidad:

Programas de Desarrollo de Habilidades Directivas

En el mes de octubre se realizaron cuatro programas de desarrollo para directivos de talento de la red comercial y servicios centrales. En total han participado 59 profesionales de la Entidad.

En estas jornadas se buscaba:

  • Reflexionar sobre el desarrollo de habilidades, posibilitando una visión amplia del nivel de dominio de los comportamientos críticos de la función directiva.
  • Ejercitar esos comportamientos críticos, ofreciendo situaciones de aprendizaje que lo permitan.
  • Estructurar un Plan de Desarrollo Individual (PDI) con el objetivo de desarrollar aquellas habilidades y comportamientos necesarios para un mejor desempeño y mayor liderazgo. Los participantes cuentan con apoyo de un coach para la realización y puesta en práctica de su PDI.

A principios de 2015 se planificó la realización de dos programas adicionales de desarrollo, en los que participarán otros 30 directivos, tanto de la red comercial como de servicios centrales.


Mentoring

En el último semestre de 2014 se configuró el Programa de Mentoring de Bankia en el que participarán más de 30 mentores con sus correspondientes mentees.

El primer programa tendrá una duración prevista de dieciocho meses (desde el primer trimestre de 2015 hasta mediados de 2016).

En el mes de diciembre de 2014 tuvo lugar la primera jornada de trabajo del proyecto. A principios de 2015 tuvieron lugar las jornadas correspondientes con mentores y mentees previas al arranque de las sesiones de mentoring.

Planes de Desarrollo de Carrera (PDC)

Los Planes de Desarrollo de Carrera permiten desarrollar y acelerar las carreras de profesionales con talento hacia unas posiciones de referencia, siempre teniendo en cuenta las necesidades presentes y futuras de la entidad.

Estos planes incluyen acciones como: estancias en diversos ámbitos de la organización, la posibilidad de participar en proyectos estratégicos y/o transversales, programas de desarrollo, coaching, mentoring, etc.

Los PDC conllevan una elevada implicación tanto del profesional como de la propia organización, que le acompaña y ayuda en su desarrollo y mejora profesional.

Entre en los meses de noviembre y diciembre de 2014 se iniciaron 12 Planes de Desarrollo de Carrera. Para el primer semestre de 2015 está previsto poner en funcionamiento un total de 50 PDC.


Cantera de talento

El banco consolidó en 2014 el programa “Cantera de Talento” para la detección de candidatos jóvenes con el fin de formarles para puestos de la organización donde se requiere una mayor especialización y que, por sus características, resulta más compleja la búsqueda de candidatos internos (Mercado de Capitales, Tesorería, Banca Corporativa, Banca Privada, etc.). En 2014 formaron parte de este proyecto siete empleados, que se incrementarán a ocho en 2015.

Esta iniciativa se hará extensiva en 2015 en la Dirección Corporativa de Tecnología y Operaciones para posiciones de especial dificultad de cobertura.

Medidas de apoyo al empleado

  • 320.547,24
    euros destinados a ayudas de estudios de empleados.
  • 9.369.774,35
    euros de ayuda para formación de hijos*.
  • 863
    empleados han disfrutado de permisos de maternidad/paternidad.
  • 144
    empleados con discapacidad en plantilla.
  • 185
    empleados con reducción de jornada para el cuidado de hijos y familiares.

*Hijos minusválidos e hijos que pernoctan fuera de su domicilio.

Formación

Durante el año 2014 se ha enfocado el plan de formación a impulsar las capacidades clave de las personas, sincronizando las acciones formativas, con las prioridades del banco y asociando procesos de medición de transferencia a resultados.

En el primer trimestre del año se ha continuado con la formación para los Directores de Oficina, que se comenzó a mediados del año 2013, y que t enía como objetivo trabajar las principales claves de la gestión del negocio y del equipo comercial.

Este año ha tenido especial relevancia el lanzamiento del Itinerario para Directores de Zona, donde se ha trabajado con todo el colectivo durante más de ocho meses, con el objetivo de proporcionar y consolidar las habilidades para generar mejores resultados de negocio, potenciar la sistemática comercial, la gestión de la cuenta de resultados y de las personas.

7,85m€

De inversión en formación.

669.293

Horas de formación.

50,9

Horas de formación por persona/año.

Adicionalmente, se han puesto en marcha una serie de acciones formativas dirigidas a:

  • La promoción de la gestión de los clientes PyMEs, fomentando la venta asesorada para este segmento de clientes. También se han puesto en marcha acciones formativas para desarrollar las capacidades tanto comerciales como de gestión del riesgo, de las personas de la red minorista y de empresas.
  • La implantación de un plan de formación específico asociado al cambio tecnológico del Escritorio operativo de las Oficinas, dirigido a toda la red comercial, donde se han combinado diferentes metodologías con el fin de realizar una rápida y eficaz distribución de la formación.
  • La formación sobre ámbitos como la gestión de la cuenta de resultados, comercio exterior, gestión operativa, o bien, sobre los diferentes aspectos que cubren las exigencias establecidas por los reguladores, como por ejemplo, la normativa de seguros, la prevención del blanqueo de capitales o la zona única de pagos en euros (SEPA).

Horas de formación por sexo

Horas de formación por categoría profesional

Seguridad y salud de los profesionales

Bankia promueve un entorno laboral basado en la seguridad y salud de sus profesionales, mediante el desarrollo de una política coherente y coordinada de prevención de riesgos laborales.

El alcance del Sistema de Gestión de la Prevención, comprende todas las actividades encaminadas a prevenir, eliminar o minimizar los riesgos laborales. Para poder llevarlas a cabo, se articula la programación anual de actividades preventivas, que surge de su aprobación en el seno del Comité Estatal de Seguridad y Salud.

Existen diversos acuerdos firmados entre la dirección y la representación de los trabajadores en la mejora de las condiciones de trabajo. Los protocolos de actuación frente a situaciones de violencia externa y atracos, se ejecutan de manera coordinada e inmediata para proporcionar apoyo y ayuda a los empleados.

Se mantienen campañas preventivas destinadas a la promoción de la salud y actuaciones de colaboración con la Asociación Española Contra el Cáncer, las cuales pretenden sensibilizar e informar a todos los miembros de la organización. Igualmente, se han realizado campañas de donación de sangre en colaboración con los distintos organismos públicos.

Principales indicadores (1)

2014 2013 2012
Índice de absentismo (%)(2) 5,64 5,96 4.65
Horas de trabajo perdido por absentismo 1.312.578 1.687.023 1.509.113
Índice de accidentabilidad (%)(3) 0,23 0,23 0,23
Horas no trabajadas por accidente laboral 2.918 4.314 8.348
Número de víctimas mortales relacionadas con el trabajo 0 0 0
Número de bajas por maternidad 582 835 778
Número de bajas por enfermedad común 3.042 3.797 4.308

(1) Información referenciada a Bankia, S.A.
(2) Porcentaje de días de ausencia sobre el total días del periodo tratado (jornada por plantilla media).
(3) Porcentaje de casos de accidente laboral (sin incluir accidentes in itinere), sobre la plantilla media del periodo tratado.

Perfil de la plantilla distribución de empleados (%)(1)

Por genero

Por negocio


Por edad

81,98% de los empleados tienen entre 30 y 50 años

Puestos directivos

39,58% de los puestos directivos son mujeres 

Tipo de contrato

El 99,89% de los empleados tienen contrato fijo 

Rotación de empleados por genero

0,78% rotación externa no deseada. 0,26% rotación media de empleados mujeres. 0,52% rotación media de empleados hombres

Rotación de empleados por edad

0,01% menores de 30 años. 0,65% de 30 a 50 años. 0,13% mayores de 50 años

(1) Información relativa a Bankia, S.A.
(2) Incluye: Redes, Estructuras Intermedias y Banca de Negocios.

Plan Familia

A través de este programa, en colaboración con la Fundación ADECCO, se ofrece a los hijos de empleados de Bankia con discapacidad, asesoramiento, orientación y puesta en marcha de un plan de acompañamiento personalizado para proporcionar aquellos recursos necesarios para su integración en la sociedad y en el mercado laboral.

El Plan Familia va dirigido a niños y adultos, porque su misión es desarrollar desde las primeras edades aquellas competencias y habilidades que permiten a las personas con discapacidad integrarse en la sociedad, tener una ocupación o empleo y un desarrollo profesional, personal y social a través de un plan de acompañamiento, personalizado para cada beneficiario según su edad y características personales.

90 personas atendidas

Trabajo multidisciplinar


Atención a la persona con discapacidad

  • Evaluación y diagnóstico
  • Estimulación temprana
  • Terapias y tratamientos
  • Rehabilitación psicosocial
  • Actividad física adaptada
  • Socialización y normalización
  • Orientación laboral
  • Intermediación laboral
  • Becas y formación
  • Adaptaciones
  • Empleo con apoyo

Familias

  • Información - asesoramiento
  • Redes de contacto
  • Respiro familiar
  • Terapias familiares

Escucha activa

Comunicación interna ascendente para apoyar la mejora continua.

Bankia ha implantado una estrategia de comunicación interna basada en la “escucha activa”, orientada a apoyar la mejora continua en la organización, potenciando “la voz” del empleado como motor de cambio. Todo ello se realiza mediante una labor de cercanía y feed-back, que permite reorientar las opiniones y sugerencias de la plantilla hacia los departamentos correspondientes, a fin de colaborar en los procesos de detección y solución de problemas y en la adopción de las medidas de mejora que sean oportunas.

Para ello, se han implantado canales que permiten recoger de manera continua las percepciones y opiniones de los profesionales a través de “focus group” con empleados, foros de sugerencias y mejores prácticas en Intranet, la posibilidad de publicar comentarios en tiempo real en todos los apartados de la revista online y en los vídeos publicados en el espacio audiovisual y los test realizados entre empleados “corresponsales de comunicación interna”.

El programa de escucha activa de Bankia recibió en 2013 el reconocimiento en los premios a las Mejores Prácticas en Comunicación interna en la empresa española del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, integrado por el IE Business School, Capital Humano e Inforpress.

En noviembre de 2014, Bankia publicó y difundió a todos los empleados la publicación “Vivirlo y contarlo”, en reconocimiento al esfuerzo y compromiso de todos los empleados con motivo del segundo aniversario del Plan Estratégico 2012-2015.

En esta publicación se ponen en común testimonios personales e imágenes de cientos de empleados acerca de los principales proyectos acometidos en el día a día de la actividad y que son un reflejo de la integración de los valores de la entidad en el negocio y de cómo el trabajo de las personas y los equipos se enfoca a alcanzar la visión de Bankia.